關(guān)于進(jìn)一步做好技能人才薪酬分配工作的通知

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河南省技能人才薪酬分配典型企業(yè)案例

案例1:河南能源化工集團(tuán)

該企業(yè)是國有獨(dú)資特大型能源化工集團(tuán)，涉及能源、高端化工、現(xiàn)代物貿(mào)、金融服務(wù)、智能制造和合金新材料等產(chǎn)業(yè)。截至2022年2月員工總數(shù)14.81萬人，按技術(shù)技能層次劃分，高級(jí)職稱以上合計(jì)2983人、占比2%，中級(jí)職稱11117人、占比7.5%，初級(jí)職稱 17177人、占比11.6%，員級(jí)和無職稱人員16825人、占比11.36%。技師及以上5255人(高級(jí)技師944人、技師4311人)、占比3.55%，高級(jí)工17852人、占比12.05%，中級(jí)工22616 人、占比15.27%，初級(jí)工26184人、占比17.68%，學(xué)徒及無技能等級(jí)證人員7665人、占比 5.18%。

一、技能人才薪酬分配管理

(一)基本原則

堅(jiān)持按勞分配和按要素貢獻(xiàn)分配相結(jié)合，體現(xiàn)多勞者多得、技高者多得的價(jià)值分配導(dǎo)向，合理評(píng)價(jià)技能要素貢獻(xiàn)。堅(jiān)持職業(yè)發(fā)展通道與薪酬分配相配套，統(tǒng)籌不同序列、不同層級(jí)崗位之間的薪酬差距，明確各類各級(jí)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保人崗匹配。堅(jiān)持統(tǒng)籌處理好不同類型崗位工資分配關(guān)系，綜合崗位價(jià)值測(cè)評(píng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，結(jié)合管理、技術(shù)和技能職位職級(jí)體系，統(tǒng)籌確定技能操作崗位和其他崗位之間薪酬分配關(guān)系。

(二)工資結(jié)構(gòu)

1.一般技能操作崗位:一般技能崗位指“一級(jí)技能師”及以下職級(jí)，工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為崗位績效工資制，主要包括崗位工資、績效工資、年功工資、專項(xiàng)津補(bǔ)貼等。

(1)崗位工資具體包括:崗位等級(jí)(以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，體現(xiàn)重要程度、技能水平、可替代性、補(bǔ)充難易程度、工作量及勞動(dòng)強(qiáng)度，工作環(huán)境等)。薪檔(同一崗位等級(jí)內(nèi)設(shè)多個(gè)檔次)。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)(參考三個(gè)因素:崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、人力資源市場(chǎng)價(jià)位、崗位間分配比例和歷史分配關(guān)系)。

(2)績效工資與企業(yè)效益、本部門績效、個(gè)人績效聯(lián)動(dòng)。績效工資標(biāo)準(zhǔn)的取值，一般以績效工資系數(shù)值或薪點(diǎn)數(shù)確定。績效考核周期一般按月進(jìn)行，可采取計(jì)件制、工分制和按考核系數(shù)分配等。

(3)年功工資體現(xiàn)員工累積工作年限，不隨崗位變動(dòng)而變化。

(4)專項(xiàng)津貼是對(duì)技能人才在特殊條件下額外付出勞動(dòng)進(jìn)行補(bǔ)償?shù)墓べY單元，主要包括:夜班津貼、作業(yè)環(huán)境津貼、技能津貼、班組長津貼、師帶徒津貼。

2.高技能領(lǐng)軍人才。是指獲得本企業(yè)“高級(jí)工匠”及以上職級(jí)的技能人才，其工資分配一般采用年薪制或協(xié)議薪酬制，所需工資總額預(yù)算指標(biāo)單獨(dú)核算。

(1)年薪制。年薪由基本年薪和績效年薪構(gòu)成，其中基本年薪一般為年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%，按月發(fā)放;績效年薪占比一般為年薪標(biāo)準(zhǔn)70%，與績效考核結(jié)果掛鉤，實(shí)行月度預(yù)付，年度統(tǒng)算。業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降，體現(xiàn)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和利益的統(tǒng)一。

(2)協(xié)議薪酬制。協(xié)議薪酬制是企業(yè)和勞動(dòng)者雙方協(xié)商確定薪酬，主要適用于企業(yè)面向社會(huì)公開招聘實(shí)行市場(chǎng)化管理的高技能領(lǐng)軍人才。

(三)專項(xiàng)特殊獎(jiǎng)勵(lì)

1.資金來源:專項(xiàng)特殊獎(jiǎng)勵(lì)納入年度工資總額預(yù)算，實(shí)行單列管理。相關(guān)企業(yè)在編制年度工資總額預(yù)算時(shí)，結(jié)合自身實(shí)際，預(yù)留不低于1%、不超過2%的比例，專項(xiàng)用于技能人才獎(jiǎng)勵(lì)。

2獎(jiǎng)勵(lì)范圍:改進(jìn)工藝流程或提高設(shè)備維護(hù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)成本或材料消耗明顯下降的;學(xué)習(xí)掌握智能設(shè)備關(guān)鍵技術(shù)，達(dá)到自主操控設(shè)備的;將原有通過外委形式設(shè)備維護(hù)更新工作，轉(zhuǎn)由內(nèi)部職工自主完成并驗(yàn)收合格的;通過發(fā)明創(chuàng)造或創(chuàng)新，有效提高作業(yè)安全系數(shù)、降低勞動(dòng)強(qiáng)度的:參加各級(jí)技術(shù)比武或技能大賽獲獎(jiǎng)的;取得本人專業(yè)相關(guān)高級(jí)工及以上技能等級(jí)認(rèn)定的;一人多崗、一崗多能的復(fù)合型技能人才，經(jīng)單位認(rèn)定和定期考核的;其他為企業(yè)生產(chǎn)效率提高、重大任務(wù)完成、新品研發(fā)、技改攻關(guān)等作出重要貢獻(xiàn)的。

(四)中長期激勵(lì)

對(duì)符合條件的企業(yè)核心骨干人才實(shí)行股權(quán)激勵(lì)、分紅激勵(lì)、員工持股、超額利潤分享、項(xiàng)目跟投等形式的激勵(lì)，這一部分激勵(lì)對(duì)象主要為高技能領(lǐng)軍人才。

(五)技能人才與其他人才的工資分配關(guān)系

技能人才與管理人才、技術(shù)人才的工資分配關(guān)系，以集團(tuán)公司和本企業(yè)的職位職級(jí)管理體系為基礎(chǔ)，重點(diǎn)考慮不同崗位安全責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、知識(shí)技術(shù)技能要素貢獻(xiàn)度、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、緊缺程度等因素，參考外部市場(chǎng)薪資價(jià)位水平和標(biāo)桿崗位之間的工資比例關(guān)系，結(jié)合實(shí)際合理確定不同序列、相同職級(jí)之間的工資水平差異，統(tǒng)籌兼顧內(nèi)部公平性和外部競爭性。對(duì)培養(yǎng)難度大、技能要求高且易流失的技能操作崗位，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)高于同職級(jí)管理崗位。對(duì)實(shí)行年薪制的高技能領(lǐng)軍人才，其年薪標(biāo)準(zhǔn)可按照同職級(jí)中高層管理人員的0.8至0.9倍確定。

二、技能人才職業(yè)發(fā)展通道

(一)基本原則

明確導(dǎo)向、突出重點(diǎn)，堅(jiān)持業(yè)績導(dǎo)向，注重實(shí)操技能:堅(jiān)持向生產(chǎn)一線、關(guān)鍵技術(shù)、核心崗位傾斜，充分體現(xiàn)多勞者多得、技高者多得。公平公正、公開透明，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格評(píng)審，確保評(píng)審工作質(zhì)量，嚴(yán)格遴選、擇優(yōu)聘任。評(píng)聘分離、強(qiáng)制淘汰，具備相應(yīng)資質(zhì)且受聘者，方可享受相應(yīng)職級(jí)待遇;具備職級(jí)資質(zhì)但未被聘任者，只享受相應(yīng)技能等級(jí)津貼，不享受相應(yīng)崗位的薪酬福利待遇。

(二)職級(jí)設(shè)置

技能序列崗位體系劃分為10個(gè)層級(jí)(W1～W10)從高到低分別為:“高精尖缺”高技能領(lǐng)軍人才(十級(jí))W10、首席工匠(九級(jí))W9、資深工匠(八級(jí))W8、高級(jí)工匠(七級(jí))W7、一級(jí)技能師(六級(jí))W6、二級(jí)技能師(五級(jí))W5、三級(jí)技能師(四級(jí))W4、高級(jí)技工(三級(jí))W3、中級(jí)技工(二級(jí))W2、普通技工(一級(jí))W1。

(三)晉升通道

員工可結(jié)合專業(yè)特長，選擇相應(yīng)職業(yè)發(fā)展路徑，同時(shí)可以在不同通道間進(jìn)行轉(zhuǎn)換。技能職務(wù)與管理、技術(shù)職務(wù)一樣，按照由低到高的順序逐級(jí)申報(bào)、晉升，一般不滿一屆聘期者，不得申報(bào)晉升高一級(jí)職務(wù)。未被聘任為高一級(jí)技能(技術(shù))職務(wù)者，可繼續(xù)申報(bào)同級(jí)技能(技術(shù))職務(wù)。

（四）職數(shù)控制

(五)聘任與考核

所有技能職務(wù)聘期均為兩年，到期后自動(dòng)解約，一般每年集中評(píng)聘一次。年度和聘期滿考核結(jié)果分為優(yōu)秀、勝任、基本勝任、不勝任四個(gè)等級(jí)。考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，評(píng)定為“優(yōu)秀”的人數(shù)比例不超過20%;評(píng)定為“勝任”的人數(shù)比例不超過30%;評(píng)定為“基本勝任”的人數(shù)比例不低于40%;為促進(jìn)聘任人員積極主動(dòng)地履職盡責(zé)，評(píng)定為“不勝任”的人數(shù)比例不低于10%(強(qiáng)制淘汰)。

(六)激勵(lì)與約束

受聘4級(jí)(三級(jí)技能師)及以上職級(jí)技能職務(wù)者，統(tǒng)一納入集團(tuán)公司技能人才管理范圍，按照約定的任期和責(zé)任目標(biāo)進(jìn)行考核，并兌現(xiàn)薪酬待遇。其中“高精尖缺”高技能領(lǐng)軍人才，薪酬待遇執(zhí)行模擬年薪制，薪酬標(biāo)準(zhǔn)就高不就低的原則，參照所在權(quán)屬企業(yè)班子正職或所在礦廠班子正職年薪標(biāo)準(zhǔn)的一定比例確定;首席工匠，參照所在權(quán)屬企業(yè)班子副職或所在礦廠班子正職年薪標(biāo)準(zhǔn)的一定比例確定;資深工匠，參照所在礦廠班子正職年薪標(biāo)準(zhǔn)的一定比例確定;高級(jí)工匠，參照所在礦廠班子副職年薪標(biāo)準(zhǔn)的一定比例確定;一級(jí)技能師，參照所在礦廠副總師年薪標(biāo)準(zhǔn)的一定比例確定。

(七)“高精尖缺”高技能領(lǐng)軍人才

具備下列條件之一者，可以認(rèn)定為“高精尖缺”高技能領(lǐng)軍人才:世界技能大賽金、銀、銅牌獲得者，中華技能大獎(jiǎng)獲得者;國家級(jí)技能大師工作室主要負(fù)責(zé)人;享受省級(jí)(含)以上政府特殊津貼的高技能人才;技術(shù)創(chuàng)新成果獲得國家級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng);省級(jí)政府選拔的最高層次技能領(lǐng)軍人才或經(jīng)省級(jí)政府認(rèn)定的“高精尖缺”高技能人才;其他具備絕技絕活的特殊技能人才或經(jīng)集團(tuán)認(rèn)定的急需緊缺高技能人才。

點(diǎn)評(píng):該企業(yè)高度重視對(duì)技能人才的培養(yǎng)、激勵(lì)和使用，注重系統(tǒng)性研究、制度化保障，在人社部下發(fā)《技能人才薪酬分配指引》后，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況，于2021年6月印發(fā)了《河南能源化工集團(tuán)技能職務(wù)評(píng)聘工作指引》2021年8月研究制定了《河南能源化工集團(tuán)技能人才薪酬分配管理辦法》(試行)，基本建立了從一般技能人才到“高精尖缺”技能人才全覆蓋的技能人才薪酬體系，激勵(lì)措施比較完整全面，技能人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃清晰順暢。

案例2:中原環(huán)保股份有限公司(鄭州)

中原環(huán)保股份有限公司是國家高新技術(shù)企業(yè)，國有控股上市公司和全國國企改革“雙百企業(yè)”公司員工總數(shù)1753人，技能人才1095人，占從業(yè)人員的62.5%，大專以上學(xué)歷技能人才占比81.3%。其中:生產(chǎn)一線崗880人，初級(jí)工139人、中級(jí)工160 人、高級(jí)工160人、技師79人、高級(jí)技師13人，高技能人才占技能人才總數(shù)的45.7%。

一、體現(xiàn)技能價(jià)值導(dǎo)向的技能人才薪酬分配制度

(一)發(fā)放技能津貼和技能工資

除正常工資外，公司對(duì)取得中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師職業(yè)資格證書的員工，另外按月發(fā)放100元至300元不等的技能津貼。為了充分發(fā)揮高技能人才積極性、創(chuàng)造性，取得技能等級(jí)證書的高技能人才，有資格參與評(píng)聘公司專業(yè)技術(shù)人才。其中高級(jí)工可評(píng)聘初級(jí)專業(yè)人才，技師可評(píng)聘中級(jí)專業(yè)人才，高級(jí)技師可評(píng)聘高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，每月分別享受800元、1600元、2400元的技能工資補(bǔ)貼。評(píng)聘采取“誰用人、誰聘任”原則，充分給予下屬生產(chǎn)單位聘任主動(dòng)權(quán)。

(二)實(shí)行動(dòng)態(tài)考核管理機(jī)制

公司內(nèi)部各分子公司依據(jù)生產(chǎn)實(shí)際，建立了完善的技能人才考核評(píng)定體系，針對(duì)不同專業(yè)、不同等級(jí)、不同工作內(nèi)容和難易程度，明確細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，按月度組織考核。技能人才通過培訓(xùn)、實(shí)操、師帶徒等檢驗(yàn)方式，達(dá)到相應(yīng)企業(yè)考核評(píng)定要求的，方可足額享受技能類薪酬。此外，員工崗位工資設(shè)置薪級(jí)和檔級(jí)，可以根據(jù)工作業(yè)績、工作能力等情況進(jìn)行薪級(jí)檔級(jí)調(diào)整，保證技能人才隨著公司發(fā)展和個(gè)人成長定期進(jìn)行薪酬調(diào)整。

二、貫通技能人才職業(yè)發(fā)展通道

公司積極響應(yīng)國家政策號(hào)召，實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職稱與高技能等級(jí)互評(píng)互認(rèn)，取得助理工程師、工程師和高級(jí)工程師，滿足相應(yīng)條件，均有資格認(rèn)定同等級(jí)別的職業(yè)技能等級(jí)，已有30余名員工認(rèn)定與個(gè)人職稱同級(jí)別的職業(yè)技能等級(jí)。

三、設(shè)立設(shè)置多種獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目

為技能人才參加各類專業(yè)技能競賽、申報(bào)技能榮譽(yù)創(chuàng)造條件，目前公司已有和笑天、張麗萍、楚金喜三位全國技術(shù)能手，和笑天、張首輝、禁金喜三家市級(jí)技能大師工作室，并有多名員工獲得省市級(jí)技術(shù)能手、技能標(biāo)兵稱號(hào)。同時(shí)，對(duì)在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有突出貢獻(xiàn)的員工個(gè)人及團(tuán)隊(duì)，公司特授予特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、技能培訓(xùn)工作先進(jìn)個(gè)人、先進(jìn)團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新研發(fā)獎(jiǎng)等榮譽(yù)稱號(hào)，并給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，號(hào)召公司全體員工向先進(jìn)看齊，錘煉技能，增強(qiáng)本領(lǐng)。

點(diǎn)評(píng):該企業(yè)采取技能崗位補(bǔ)貼的形式，技能價(jià)值導(dǎo)向明確，拉開技能人才與普通運(yùn)行操作人員薪酬差距，使公司核心技術(shù)骨干享受高工資、高待遇，鼓勵(lì)一線員工走技能成才通道，深耕專業(yè)領(lǐng)域，傳承工匠精神。實(shí)行技能人才與專業(yè)技術(shù)人才雙向互認(rèn)，拓寬人才成長之路。

案例3:河南中聯(lián)重科智能農(nóng)機(jī)有限責(zé)任公司(開封)

該公司主要從事旱田作物收獲機(jī)械、人工智能農(nóng)機(jī)、高端大馬力拖拉機(jī)等農(nóng)業(yè)機(jī)械產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、制造，是一家大型現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)裝備制造科技企業(yè)。公司有合同工700人，其中生產(chǎn)、技術(shù)類人員611人，占比87.28%，具有高級(jí)工及以上職業(yè)資格515人，占比84.23%。

一、技能人才薪酬分配管理

工資結(jié)構(gòu):技能等級(jí)工資+計(jì)件工資+改善激勵(lì)+年終激勵(lì)

(一)技能等級(jí)工資

1.技能等級(jí)工資為月度工資的一部分，分為8個(gè)等級(jí)。1級(jí)為最高，8級(jí)為最低。其中:1～3級(jí)為高級(jí)技能等級(jí)，4～5級(jí)為骨干技能等級(jí)，6～8級(jí)為基礎(chǔ)技能等級(jí)。

2.技能等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)為300元-4000元不等。各等級(jí)設(shè)置不同的技能工資帶寬，確定相應(yīng)的技能等級(jí)工資薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，以工作年限、技能水平、績效考評(píng)為主要考評(píng)依據(jù)。

（二）計(jì)件工資

計(jì)件工資為月度工資的一部分，根據(jù)月度生產(chǎn)任務(wù)完成情況進(jìn)行考核發(fā)放。公司各生產(chǎn)制造單元實(shí)行計(jì)件工資分配模式。即全體員工的計(jì)件工資與本單位月度完成工時(shí)定額及各項(xiàng)考核指標(biāo)全額掛鉤，計(jì)件工資分配以當(dāng)月完成的合格產(chǎn)品及工時(shí)定額為計(jì)算依據(jù)。公司及各事業(yè)部制造單元應(yīng)合理制訂各工種崗位的工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)和單位時(shí)值標(biāo)準(zhǔn)。制訂標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)充分考慮勞動(dòng)作業(yè)方式、作業(yè)難易程度、作業(yè)工序等因素，具體評(píng)價(jià)辦法由制造技術(shù)部門、運(yùn)營管理部門、人力資源部門出臺(tái)相應(yīng)管理規(guī)范，另行發(fā)布。

（三）改善激勵(lì)

為鼓勵(lì)生產(chǎn)工人加強(qiáng)學(xué)習(xí)或參加培訓(xùn)，提出為改善勞動(dòng)作業(yè)方式、降本增效、推進(jìn)精益生產(chǎn)的合理改善提案并實(shí)施，設(shè)置改善激勵(lì)。合理改善提案來源包括：員工主動(dòng)提出的改善建議及實(shí)施方案；由公司制造、工藝、人力資源部門提出改善課題，收集各單位員工的改善意見或?qū)嵤┓桨浮９境闪⑾鄳?yīng)的評(píng)定機(jī)構(gòu)對(duì)合理改善提案組織不定期專項(xiàng)評(píng)審。按照合理改善提案產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益（或效率提升的折算價(jià)值）的一定比例核算獎(jiǎng)勵(lì)額度，對(duì)參與人員予以激勵(lì)。

（四）年終獎(jiǎng)勵(lì)

年終獎(jiǎng)勵(lì)為公司年度末考評(píng)的一次性激勵(lì)，根據(jù)公司及各事業(yè)部經(jīng)營目標(biāo)完成情況，按照經(jīng)營目標(biāo)（或經(jīng)營利潤）完成情況設(shè)置年度一次性獎(jiǎng)勵(lì)，具體額度由公司根據(jù)相關(guān)制度確定。

二、職業(yè)發(fā)展通道

（一）設(shè)置原則：明確導(dǎo)向、突出重點(diǎn)，堅(jiān)持業(yè)績導(dǎo)向，注重實(shí)操技能；堅(jiān)持向生產(chǎn)類、技術(shù)類核心崗位傾斜，充分體現(xiàn)多勞者多得、技高者多得。公平公正、公開透明，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格考核評(píng)審，確保考核評(píng)審工作質(zhì)量，嚴(yán)格遴選、擇優(yōu)聘任。具備相應(yīng)資質(zhì)且受聘者，方可享受相應(yīng)職級(jí)待遇。

（二）職級(jí)設(shè)置：分為11大工種、8個(gè)等級(jí)，1級(jí)為最高，8級(jí)為最低。其中：1～3級(jí)為高級(jí)技能等級(jí)，4～5級(jí)為骨干技能等級(jí)，6～8級(jí)為基礎(chǔ)技能等級(jí)。

（三）申報(bào)條件

（四）工種類別、崗位分類、技能等級(jí)區(qū)間表

（五）評(píng)聘周期

技能等級(jí)1～3級(jí)的，每兩年為一個(gè)考評(píng)周期；技能等級(jí)為4～8級(jí)的，每年為一個(gè)考評(píng)周期。

公司建立工人技能等級(jí)考評(píng)機(jī)制和相應(yīng)升降級(jí)機(jī)制，設(shè)置各個(gè)工種級(jí)別的升降級(jí)比例、人數(shù)。員工在考評(píng)周期內(nèi)考核結(jié)果為優(yōu)異的，可以晉升上一級(jí)技能等級(jí)；在考評(píng)周期內(nèi)考核結(jié)果排名靠后的，相應(yīng)下調(diào)技能等級(jí)。

（六）技能等級(jí)考評(píng)辦法

技能等級(jí)1～3級(jí)：采用綜合考評(píng)與評(píng)審相結(jié)合形式（理論考試成績×20%＋技能測(cè)試成績×20%＋改善提案及答辯×40%＋綜合測(cè)評(píng)成績×20%）進(jìn)行。其中理論考試及技能測(cè)試由公司組織；改善提案內(nèi)容指在生產(chǎn)時(shí)間中解決復(fù)雜技術(shù)難題的方案，可包含在新設(shè)備運(yùn)行調(diào)試、新產(chǎn)品研發(fā)生產(chǎn)、疑難故障排除、新技術(shù)應(yīng)用等生產(chǎn)實(shí)踐方面的改善。

技能等級(jí)4～6級(jí)：采用綜合考評(píng)形式（理論考試成績×30%＋技能測(cè)試成績×60%＋綜合測(cè)評(píng)成績×10%）進(jìn)行，具體考評(píng)方案由各事業(yè)部依據(jù)技能等級(jí)分級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定，方案報(bào)公司考評(píng)小組（人力資源部）備案。

技能等級(jí)7～8級(jí)考評(píng)認(rèn)定依據(jù)職業(yè)資格等級(jí)、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等因素，參照各級(jí)別任職資格基本條件進(jìn)行考評(píng)確定。

點(diǎn)評(píng)：該公司技能人才占比較高，薪酬體系以技能人才薪酬制度為主，將技能等級(jí)、工作業(yè)績、技術(shù)貢獻(xiàn)、整體效益等結(jié)合起來，體現(xiàn)多維度激勵(lì)。崗位、工種、職級(jí)設(shè)置比較詳細(xì)，技能考評(píng)程序清晰，條件明確，操作簡便。

案例4：中國船舶集團(tuán)公司第七二五研究所（洛陽）

七二五所創(chuàng)建于1961年，隸屬于中國船舶集團(tuán)有限公司（以下簡稱集團(tuán)公司），是我國國防工業(yè)系統(tǒng)唯一從事艦船材料研制及應(yīng)用技術(shù)研究的軍工科研事業(yè)單位。七二五所下設(shè)8個(gè)研究室，擁有1個(gè)國家級(jí)腐蝕與防護(hù)國防科技重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，1個(gè)國防科技工業(yè)大型構(gòu)件焊接技術(shù)中心，4個(gè)國家級(jí)海水環(huán)境試驗(yàn)站，11個(gè)科技產(chǎn)業(yè)公司。七二五所始終聚焦主責(zé)主業(yè)、服務(wù)國家戰(zhàn)略、激發(fā)技能人才工作效能，扎實(shí)推進(jìn)技能人才隊(duì)伍建設(shè)全面發(fā)展。現(xiàn)有技能從業(yè)人員2100余人，包括特級(jí)技師1名、高級(jí)技師16人、技師56人，高級(jí)工300余人。截止目前，七二五所共有全國技術(shù)能手4人，河南省技術(shù)能手5人；受聘中國船舶集團(tuán)高級(jí)技能專家1人，所級(jí)高級(jí)技能專家1人，技能專家3人；獲批省部級(jí)及地市級(jí)技能大師工作室共計(jì)11個(gè)。

一、健全完善技能人才職業(yè)發(fā)展通道

（一）探索完善技能人才評(píng)價(jià)方式，拓展技能人才職業(yè)空間。

七二五所自2013年獲得河南省企業(yè)技能人才評(píng)價(jià)試點(diǎn)單位資格，逐步探索出了“生產(chǎn)+評(píng)價(jià)”、競賽+評(píng)價(jià)”、培訓(xùn)+理論+實(shí)操”以及綜合評(píng)審等多種技能人才評(píng)價(jià)方式，建立了涵蓋25個(gè)職業(yè)、52個(gè)工種的職業(yè)技能等級(jí)評(píng)價(jià)工作機(jī)制，是中船集團(tuán)首批通過人力資源社會(huì)保障部職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定試點(diǎn)備案的成員單位之一。

2020年按照河南省人社廳屬地備案要求，歸納完善全所23個(gè)職業(yè)方向的37個(gè)核心工種，匯編23項(xiàng)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、22項(xiàng)管理制度，開發(fā)31冊(cè)職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定考試題庫，建立了涵蓋考評(píng)、質(zhì)量督導(dǎo)、管理人員總計(jì)達(dá)200人的技能人才評(píng)價(jià)工作隊(duì)伍，并順利通過河南省人社廳專家組現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)評(píng)估，獲得企業(yè)職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定機(jī)構(gòu)資格，夯實(shí)技能人才隊(duì)伍建設(shè)工作基礎(chǔ)。

2021年緊跟集團(tuán)公司技能人才評(píng)價(jià)工作政策，以中國船舶特級(jí)技師評(píng)聘試點(diǎn)為契機(jī)，將評(píng)價(jià)等級(jí)由初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、技師、高級(jí)技師延伸至特級(jí)技師六個(gè)等級(jí)，進(jìn)一步拓展技能人才職業(yè)通道。修訂完善職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定管理制度，優(yōu)化工作模式，組建職業(yè)評(píng)價(jià)組40個(gè)，設(shè)立主考場(chǎng)及分考場(chǎng)13個(gè)，有力保障工作順利開展。全所職工共計(jì)1146人申報(bào)并參加了職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定工作，涉及34個(gè)工種，參評(píng)人數(shù)同比增長200%，職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定工作進(jìn)入新階段。

七二五所積極組織職業(yè)技能競賽，發(fā)揮“以賽促學(xué)、以賽促訓(xùn)、以賽促評(píng)、以賽促建”作用，一是在所內(nèi)持續(xù)推進(jìn)“賽+評(píng)”結(jié)合的技能人才評(píng)價(jià)工作模式，在舉辦鈦合金焊接、鉚工等職業(yè)技能競賽中統(tǒng)籌開展人才評(píng)價(jià)工作，營造錘煉技藝、比學(xué)趕超的濃厚氛圍。二是實(shí)施“大國工匠”培養(yǎng)計(jì)劃，積極選拔9名優(yōu)秀選手赴外參加各級(jí)職業(yè)技能競賽，促進(jìn)高技能人才快速成長，其中1人獲得2021年全國行業(yè)職業(yè)技能競賽“匠心杯”裝備維修職業(yè)技能大賽第三名，在高技能人才領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)零突破。

（二）打通職業(yè)發(fā)展雙通道體系，激發(fā)人才引領(lǐng)作用。

七二五所建立成熟的職業(yè)發(fā)展通道體系。一是基礎(chǔ)發(fā)展通道，專業(yè)技術(shù)工人通過技能等級(jí)認(rèn)定體系，可從初級(jí)工最高升級(jí)為特級(jí)技師，薪酬與人才發(fā)展相適應(yīng)增長。二是職業(yè)發(fā)展雙通道體系，即專業(yè)人才通道和行政人才通道并行的職業(yè)發(fā)展通道，專業(yè)人才通過高級(jí)人才選拔體系可成首席專家，相應(yīng)層次的高級(jí)人才參照同級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)干部待遇。雙通道體系“縱向提升、橫向貫通”，最大程度激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)活力。2021年增選七二五所新一批高級(jí)人才，所級(jí)高級(jí)人才隊(duì)伍現(xiàn)有31人，其中高級(jí)技能專家1人，技能專家5人。通過競爭性選拔、契約化管理、任期制考核，充分發(fā)揮人才在頂層設(shè)計(jì)、重點(diǎn)任務(wù)、創(chuàng)新成果和人才培養(yǎng)等方面的引領(lǐng)作用。

二、構(gòu)建符合技能人才特點(diǎn)的薪酬體系

緊緊圍繞七二五所發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，建立適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展的薪酬分配體系，2021年優(yōu)化完善了《員工薪酬調(diào)整方案》，重點(diǎn)向軍工科研傾斜、向一線員工傾斜，充分激發(fā)員工活力，有力支撐“成就事業(yè)、共享發(fā)展”的和諧研究所建設(shè)。技能人才的薪酬整體分為四個(gè)部分：崗位工資、津貼補(bǔ)貼、績效工資和專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。其中：

（一）崗位工資。崗位工資以一檔多級(jí)對(duì)應(yīng)適任條件的寬幅薪酬形式，體現(xiàn)基礎(chǔ)工作能力和崗位內(nèi)在價(jià)值，明確規(guī)則、統(tǒng)一劃線。對(duì)于在生產(chǎn)經(jīng)營一線直接從事產(chǎn)品的生產(chǎn)制造、工程施工和設(shè)備操作的人員，根據(jù)職業(yè)技能等級(jí)和崗位重要性，設(shè)置生產(chǎn)技能系列崗位工資，共分為10檔39級(jí)。為暢通技能人員晉升通道，鼓勵(lì)技能人員往集團(tuán)級(jí)技能專家方向發(fā)展，技能系列最高檔級(jí)工資可達(dá)到單位領(lǐng)導(dǎo)班子水準(zhǔn)。

（二）津貼補(bǔ)貼。津貼補(bǔ)貼圍繞薪酬改革，各自獨(dú)立成章，共同組成多元化、立體式福利體系，除了根據(jù)國家相關(guān)政策和有關(guān)規(guī)定發(fā)放多種津補(bǔ)貼，如持續(xù)貢獻(xiàn)津貼、保健津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、物業(yè)補(bǔ)貼、女職工衛(wèi)生費(fèi)等，還建立了補(bǔ)充養(yǎng)老年金制度，解除了員工后顧之憂。

（三）績效工資。績效工資根據(jù)科研經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)效率提升和個(gè)人考核表現(xiàn)，充分結(jié)合、精準(zhǔn)激勵(lì)、拉開層級(jí)。依據(jù)對(duì)單位、個(gè)人工作業(yè)績和效果的評(píng)價(jià)、核算，結(jié)合生產(chǎn)工作量，考慮不同產(chǎn)線生產(chǎn)特點(diǎn)，個(gè)性化設(shè)置按月或按季度、按年考核發(fā)放績效工資，對(duì)在工作中做出突出貢獻(xiàn)的單位和人員，年度額外發(fā)放一次性單獨(dú)獎(jiǎng)勵(lì)。

（四）專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)重在優(yōu)中選優(yōu)、典型示范、及時(shí)激勵(lì)，體現(xiàn)所發(fā)展導(dǎo)向和深遠(yuǎn)影響。面向能解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝操作難題的高級(jí)技能人員，積極開展崗位分紅、項(xiàng)目收益分紅、股權(quán)激勵(lì)、超額利潤分享等中長期激勵(lì)，重點(diǎn)激勵(lì)創(chuàng)造價(jià)值的核心骨干人才，做到個(gè)人與單位共享改革發(fā)展成果，共擔(dān)市場(chǎng)競爭風(fēng)險(xiǎn)。

點(diǎn)評(píng)：七二五所以薪酬改革為抓手，統(tǒng)籌推進(jìn)相關(guān)工作，構(gòu)建了較為完善的技能人才職業(yè)發(fā)展雙通道體系，“縱向提升、橫向貫通”，最大限度激發(fā)廣大軍工人才的報(bào)國情懷、奮斗精神最大程度激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)活力。切實(shí)踐行習(xí)近平總書記“完善人才培養(yǎng)機(jī)制，改進(jìn)人才評(píng)價(jià)機(jī)制，創(chuàng)新人才流動(dòng)機(jī)制，健全人才激勵(lì)機(jī)制”的人才工作指示精神，為全所改革發(fā)展大局提供了堅(jiān)實(shí)的人力資源服務(wù)保障。

七二五所薪酬福利結(jié)構(gòu)綜合體現(xiàn)了崗位價(jià)值、技能水平和業(yè)績貢獻(xiàn)等多元因素，符合技能人才勞動(dòng)特點(diǎn)。根據(jù)職業(yè)技能等級(jí)和崗位重要性，設(shè)置生產(chǎn)技能系列崗位工資，最高檔級(jí)工資可達(dá)到單位領(lǐng)導(dǎo)班子水準(zhǔn)。企業(yè)不僅將技能要素作為確定崗位檔級(jí)的重要因素，同時(shí)，對(duì)在工作中做出突出貢獻(xiàn)的單位和人員，年度額外發(fā)放一次性單獨(dú)獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)在績效工資中。此外，企業(yè)還設(shè)置專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)能解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝操作難題的高級(jí)技能人員。企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)，比較充分的體現(xiàn)了技能價(jià)值的激勵(lì)導(dǎo)向。員工的獲得感、幸福感、安全感和滿足感得到有效增強(qiáng)，薪酬與人才發(fā)展相適應(yīng)的增長階梯基本形成。

案例5：平高集團(tuán)（平頂山）

平高集團(tuán)是大型電力裝備生產(chǎn)企業(yè)，擁有3個(gè)國家級(jí)技能大師工作室、1個(gè)國家級(jí)勞模創(chuàng)新工作室、7個(gè)省級(jí)創(chuàng)新工作室。擁有國家級(jí)人才16人，省部行業(yè)級(jí)人才126人，地市級(jí)人才127人。截至目前，集團(tuán)本科及以上學(xué)歷占比47.40%，中、高級(jí)職稱占管理、技術(shù)人員比例為43.88%，高技能人才占技能人員比例為59.40%。

一、薪酬分配體系

（一）推行崗位績效工資制。由崗位薪點(diǎn)工資、績效工資、輔助工資等三部分構(gòu)成，分設(shè)28個(gè)崗級(jí)、66個(gè)薪檔，每個(gè)崗級(jí)對(duì)應(yīng)6個(gè)薪檔，對(duì)于骨干人才增設(shè)6個(gè)職業(yè)成長薪檔，從績效結(jié)果、資質(zhì)提升、職業(yè)貢獻(xiàn)等三個(gè)維度分類分級(jí)賦予分值，其中高級(jí)技師2.5分、技師2分、高級(jí)工1.5分、中級(jí)工1分、初級(jí)工0.5分，對(duì)于積分累計(jì)滿4分的可直接晉升一個(gè)薪檔。

（二）建立多元化收入分配機(jī)制。構(gòu)建體現(xiàn)崗位價(jià)值、能力差別和績效貢獻(xiàn)的員工收入分配機(jī)制，對(duì)技能類員工采用計(jì)件工資制的績效工資核定方式，對(duì)高技能領(lǐng)軍人才，試行協(xié)議工資制等多元化分配方式。實(shí)施生產(chǎn)技能類崗位專業(yè)序列晉級(jí)晉檔認(rèn)證制，細(xì)分初、中、高等三個(gè)職段，匹配合理的薪酬待遇。依托崗位價(jià)值評(píng)估，統(tǒng)籌考慮技能人才與其他人才工資分配關(guān)系，加大關(guān)鍵崗位、核心技能人才收入分配傾斜力度。

二、職業(yè)發(fā)展通道

（一）搭建多通道發(fā)展路徑。構(gòu)建“322”員工職業(yè)發(fā)展體系，明確了職務(wù)、職員、崗位崗級(jí)三維縱向延伸、橫向貫通的職業(yè)晉升體系，“專家人才、職業(yè)資格”交叉互補(bǔ)的職業(yè)激勵(lì)體系，以及“職稱、技能等級(jí)”并行發(fā)展的職業(yè)水平提升體系，實(shí)現(xiàn)技能人才成長有平臺(tái)、發(fā)展有路徑。截止目前已評(píng)聘技能類職員203人，選聘培養(yǎng)技能類專家人才53人，實(shí)施“首席崗位制”，評(píng)選首席工匠3人，持續(xù)釋放人才創(chuàng)新創(chuàng)效活力。

（二）強(qiáng)化技能等級(jí)應(yīng)用范圍。把技能等級(jí)納入崗位準(zhǔn)入資格要求，與薪酬崗級(jí)晉升、職員/專家聘任、“師帶徒”導(dǎo)師聘任、崗位競聘、評(píng)優(yōu)評(píng)先、外出培訓(xùn)提升、承擔(dān)一線技術(shù)發(fā)明創(chuàng)造課題等緊密掛鉤，引導(dǎo)技能人員自覺主動(dòng)提高技能水平。

三、加大技能人才激勵(lì)力度

依托技能等級(jí)鑒定，推行技能證書取證獎(jiǎng)補(bǔ)政策，分類設(shè)置企業(yè)資質(zhì)類人才津貼。實(shí)施技能專家人才津貼，其中首席工匠3.6萬元/年。設(shè)置一線員工創(chuàng)新創(chuàng)效獎(jiǎng)，重獎(jiǎng)一線工藝攻關(guān)、技術(shù)改進(jìn)。設(shè)置職工勞動(dòng)能力競賽、青年崗位能手等表彰項(xiàng)目，對(duì)于獲得勞動(dòng)競賽前三名的，給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于結(jié)對(duì)子“師帶徒”，考核合格后，分別給予導(dǎo)師、徒弟一定的獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)施超額利潤分享等中長期激勵(lì)政策，覆蓋經(jīng)營管理、科研技術(shù)、生產(chǎn)技能等核心骨干人才。

點(diǎn)評(píng)：平高集團(tuán)圍繞《技能人才薪酬分配指引》，建立體現(xiàn)價(jià)值導(dǎo)向的技能人才薪酬分配制度，健全技能人才培養(yǎng)、使用、評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制，暢通技能人才職業(yè)發(fā)展通道，對(duì)技能人才成長重獎(jiǎng)重用，不斷提高技能人才獲得感和榮譽(yù)感，為企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造提供重要人才支撐。

案例6：多氟多新材料股份有限公司（焦作）

該公司產(chǎn)品布局新能源材料、電子信息材料等領(lǐng)域，是國家技術(shù)創(chuàng)新示范企業(yè)、國家知識(shí)產(chǎn)權(quán)示范企業(yè)。公司堅(jiān)持科技創(chuàng)新，累計(jì)申報(bào)專利791項(xiàng)，授權(quán)專利573項(xiàng), 軟件著作權(quán)29項(xiàng),主持制、修訂100余項(xiàng)國家、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，擁有國家認(rèn)可實(shí)驗(yàn)室、博士后科研工作站等研發(fā)平臺(tái)，是全國有色金屬標(biāo)準(zhǔn)樣品定點(diǎn)研制單位、全國化學(xué)標(biāo)準(zhǔn)化委員會(huì)無機(jī)分會(huì)氟化鹽工作組召集單位、國際ISO/TC 226氟化鹽工作組召集單位。該公司員工5600余人，按照專業(yè)技術(shù)人員劃分：現(xiàn)有高級(jí)及以上級(jí)職稱68人，占比1.21%，中級(jí)職稱278人，占比4.96%，初級(jí)職稱1618人，占比28.89%，員級(jí)365人，占比6.51%，其他人員3367人，占比59.11%。按照技能人員劃分：現(xiàn)有高級(jí)技師21人，占比0.38%，技師66人，占比1.18%，高級(jí)工521人，占比9.18%，中級(jí)工289人，占比8.01%，初級(jí)工377人，占比5.8%。

一、薪酬體系

（一）定薪原則

1.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與員工收入分配掛鉤原則。員工收入增長基于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的整體上升。

2.以崗定薪、以績?nèi)〕辍⒐膭?lì)能力提升的原則。員工基本薪酬基于任職崗位價(jià)值，實(shí)際分配依據(jù)個(gè)人績效努力，長期晉升通過個(gè)人專業(yè)技能與能力素質(zhì)的提升。

3.綜合配套與全面激勵(lì)的原則。崗位及任職資格體系、全員績效管理體系、員工職業(yè)發(fā)展體系與薪酬機(jī)制同步建設(shè)，促進(jìn)員工能力培育、事業(yè)發(fā)展與激勵(lì)支撐的同步匹配。

（二）薪酬構(gòu)成

薪酬構(gòu)成包括：基本工資+績效工資+補(bǔ)充薪酬

1.績效工資根據(jù)公司整體效益、部門考核成績及員工個(gè)人考核成績進(jìn)行計(jì)算發(fā)放。

2.補(bǔ)充薪酬指工齡工資、津補(bǔ)貼、福利和單項(xiàng)獎(jiǎng)等若干普遍適用的薪酬單元。其中，工齡工資，以在公司工作時(shí)間作為計(jì)算依據(jù)，與崗位無關(guān)；津補(bǔ)貼包含技能人才專項(xiàng)補(bǔ)貼；福利補(bǔ)貼由法定福利、公司福利等構(gòu)成。

（三）薪等薪級(jí)

公司建立了寬帶薪酬體系，公司標(biāo)準(zhǔn)薪酬分18等，每等10級(jí)。

二、職位序列

職位序列包括行政序列、專業(yè)序列、工程技術(shù)序列和技能序列4個(gè)序列。

（一）行政序列是以領(lǐng)導(dǎo)和管理為主要工作特征的職位類，具有明確的管理職責(zé)和一定的管理幅度，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)、決策、計(jì)劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)和人員管理職能的職位。

（二）專業(yè)序列是通過專業(yè)化管理與服務(wù)，進(jìn)行公司經(jīng)營管理活動(dòng)，提高公司各項(xiàng)資源的配置與利用效率。

（三）工程技術(shù)序列是以專業(yè)技術(shù)創(chuàng)造價(jià)值為主要職責(zé)，對(duì)公司生產(chǎn)能力、產(chǎn)品開發(fā)能力和技術(shù)先進(jìn)性承擔(dān)責(zé)任的崗位集合。

（四）技能序列是負(fù)責(zé)日常生產(chǎn)活動(dòng)以及提供輔助支持工作的崗位集合。

三、技能人才薪酬

（一）技能人才崗位

技能人才主要分布于上述4大序列中的操作序列，包括一線管理、一線服務(wù)、生產(chǎn)操作、后勤輔助、倉儲(chǔ)物流等。

1.一線管理：負(fù)責(zé)生產(chǎn)計(jì)劃、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)和服務(wù)管理、生產(chǎn)組織、生產(chǎn)運(yùn)行管理等職責(zé)的崗位合集。

2.一線服務(wù)：負(fù)責(zé)住宿、餐廳、物業(yè)、保衛(wèi)、行政接待、客戶服務(wù)、售后服務(wù)等相關(guān)職責(zé)的崗位合集。

3.生產(chǎn)操作：負(fù)責(zé)產(chǎn)品生產(chǎn)、加工制作及設(shè)備制造、工程施工、運(yùn)輸設(shè)備操作，負(fù)責(zé)設(shè)施設(shè)備、運(yùn)輸裝備等維護(hù)、保養(yǎng)、修理操作等一線相關(guān)職責(zé)的崗位合集。

4.后勤輔助：負(fù)責(zé)辦公用品采購、固定資產(chǎn)及車輛管理，辦公樓物業(yè)、環(huán)境衛(wèi)生，集體宿舍、通訊信息系統(tǒng)軟硬件運(yùn)維等一般事務(wù)性、輔助性工作，部門內(nèi)部文員事務(wù)性工作等崗位合集。

5.倉儲(chǔ)物流：負(fù)責(zé)公司倉儲(chǔ)庫存、保管、物流運(yùn)輸?shù)认嚓P(guān)職責(zé)的崗位集合。

（二）技能人才職等

技能人才職等分為以下幾類：

1.副操/初級(jí)工/專員 為4等。

2.主操/中級(jí)工/高級(jí)專員 為5等-7等。

3.班組長/高級(jí)工/主管 為6等-8等。

4.車間副主任/技師/高級(jí)主管 為9等-11等。

5.車間主任/高級(jí)技師/資深主管 為10等-12等。

6.特級(jí)技師 為11等-13等。

7.專家 為14等-18等。

（三）職業(yè)通道對(duì)應(yīng)關(guān)系

1.副操/初級(jí)工/專員對(duì)應(yīng)專業(yè)序列的初級(jí)職員。

2.主操/中級(jí)工/高級(jí)專員對(duì)應(yīng)專業(yè)序列的專業(yè)師。

3.班組長/高級(jí)工/主管對(duì)應(yīng)專業(yè)序列初級(jí)專業(yè)師。

4.車間副主任/技師/高級(jí)主管對(duì)應(yīng)專業(yè)序列的中級(jí)專業(yè)師。

5.車間主任/高級(jí)技師/資深主管對(duì)應(yīng)專業(yè)序列的高級(jí)級(jí)專業(yè)師，技術(shù)序列的高級(jí)工程師。

6.特級(jí)技師對(duì)應(yīng)行政序列的部長級(jí)別，專業(yè)序列的資深級(jí)專業(yè)師，技術(shù)序列的卓越工程師。

7.專家對(duì)應(yīng)公司高管。

（四）技能人才薪酬確定

以崗位價(jià)值確定崗位薪酬的初級(jí)等級(jí)，根據(jù)員工能力和業(yè)績情況確定具體職級(jí)檔次，在同層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)薪酬最低值（含）與最高值（含）范圍內(nèi)合理取值定薪。員工根據(jù)任職資格調(diào)整員工的薪酬，任職資格分為知識(shí)、行為、能力、經(jīng)驗(yàn)、成果5個(gè)維度。

技術(shù)顧問、專家等特殊人員，經(jīng)雙方協(xié)商可以通過協(xié)議薪酬的方式確定報(bào)酬。

四、技能人才專項(xiàng)津貼

（一）產(chǎn)業(yè)工人津貼。對(duì)取得國家職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級(jí)證書的員工，每月給予50至600元技能人才專項(xiàng)津貼。

（二）中長期激勵(lì)。對(duì)符合條件的企業(yè)核心骨干人才實(shí)行股權(quán)激勵(lì)、超額利潤分享等形式的激勵(lì)，這一部分激勵(lì)對(duì)象主要為高技能領(lǐng)軍人才。

點(diǎn)評(píng)：該公司為高新技術(shù)企業(yè)，專業(yè)性強(qiáng)，重視技能人才的培養(yǎng)、使用、激勵(lì)、留用，堅(jiān)持以崗定薪、以績?nèi)〕辍⒐膭?lì)能力提升，將員工職業(yè)發(fā)展與薪酬機(jī)制同步建設(shè)，促進(jìn)員工技術(shù)能力培育、事業(yè)發(fā)展與激勵(lì)支撐的同步匹配。

案例7：中原石油工程公司（濮陽）

該公司是中石化石油工程技術(shù)服務(wù)公司的全資子公司，共有232支專業(yè)石油工程隊(duì)伍，在國內(nèi)23個(gè)省（市）、自治區(qū)和海外11個(gè)國家執(zhí)行合同，連續(xù)15年入選ENR全球最大250家國際承包商。先后榮獲全國廠務(wù)公開民主管理先進(jìn)單位、河南省五一勞動(dòng)獎(jiǎng)狀等榮譽(yù)稱號(hào)，享有“中國陸上鉆井第一品牌”美譽(yù)。截至2021年底，公司職工10664人，技能操作人員3631人、占34%，平均年齡45.6歲。其中特級(jí)技師6人、高級(jí)技師121人、技師287人、高級(jí)工2004人、中級(jí)工及以下1213人。目前聘任為集團(tuán)公司技能大師1人、公司首席技師7人、單位主任技師24人、主管技師87人、技師283人。

一、建立1個(gè)體系，打通技能人才成長快車道

（一）技能操作職位體系

公司建立了以《技能操作職位管理細(xì)則》為基礎(chǔ)的技能人才隊(duì)伍建設(shè)體系，對(duì)技能人才設(shè)置有3層次8層級(jí)職位，涵蓋公司所有技能操作崗位。高層級(jí)職位設(shè)置有集團(tuán)公司技能大師、公司首席技師，中層級(jí)職位設(shè)置有主任技師、主管技師，基層級(jí)職位設(shè)置有技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工。

《技能操作職位管理細(xì)則》明確各類技能操作職位的管理權(quán)限、選聘條件、選聘程序、薪酬待遇等。中高層級(jí)職位實(shí)行公開競聘，重點(diǎn)參考職業(yè)技能、技術(shù)革新、績效考核結(jié)果等指標(biāo)；基層級(jí)職位嚴(yán)格按照《崗位說明書》規(guī)定的上崗條件，結(jié)合績效考核結(jié)果，進(jìn)行聘任。

（二）明確高技能人才待遇

待遇執(zhí)行上，集團(tuán)公司技能大師績效工資比照單位領(lǐng)導(dǎo)班子正職（正處級(jí)），公司首席技師績效工資比照單位領(lǐng)導(dǎo)班子副職（副處級(jí)）標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，主任技師績效工資比照單位副科、正科、副總師標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。2021年，公司高層級(jí)技能人才（集團(tuán)公司技能大師、公司首席技師）平均收入47.6萬元，是技能操作人員平均收入（10.3萬元）的4.6倍。

二、實(shí)行N條措施，促進(jìn)技能人才待遇落實(shí)

（一）調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，建立崗位工資為主的基本薪酬體系。實(shí)行“一崗多薪”，技術(shù)操作人員按照崗位差別設(shè)置17個(gè)崗序，每個(gè)崗序按初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師和高級(jí)技師分別設(shè)5個(gè)檔次，并分兼崗、不兼崗24個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。體力強(qiáng)度大、技能水平要求高、偏向一線的技能操作崗位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)越高，鼓勵(lì)技能操作人員向一線艱苦崗位流動(dòng)。一線技能操作崗位崗位工資平均水平比輔助后勤單位技能操作崗位平均水平高1300元/月。崗位工資的拉開差距，鼓勵(lì)技能人才扎根一線，多做貢獻(xiàn)。

在薪酬套靠上，對(duì)員工只達(dá)到本崗位技術(shù)等級(jí)要求的，套入相應(yīng)的主崗工資標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)不到本崗位技術(shù)等級(jí)要求的，套入試崗工資標(biāo)準(zhǔn)，待達(dá)到本崗位技術(shù)等級(jí)要求后，再套入相應(yīng)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。同崗位基本薪酬隨技能等級(jí)提高而逐步提高。為照顧因勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)調(diào)整從一線下來的年齡大、工齡長的員工，設(shè)置了保留工資，規(guī)定保留工資在以后的調(diào)標(biāo)或崗位變動(dòng)中逐步?jīng)_減。

（二）搞活內(nèi)部分配，建立差異化績效工資分配方式。對(duì)高層級(jí)技能人才（集團(tuán)公司技能大師、公司首席技師），實(shí)行寬帶薪酬，由基本薪酬、高技能津貼、績效工資組成，其中基本薪酬和高技能津貼相對(duì)固定，占比30%左右。績效工資根據(jù)重要工作完成情況、技能大師工作室作用發(fā)揮情況、技術(shù)攻關(guān)和項(xiàng)目研究、人才培養(yǎng)等情況綜合確定，與對(duì)應(yīng)層級(jí)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才一同發(fā)放，水平基本一致，占比70%左右。

對(duì)中層級(jí)技能人才（主任技師、主管技師），重點(diǎn)考核解決技能操作難題或生產(chǎn)故障、革新攻關(guān)、導(dǎo)師帶徒等年度目標(biāo)完成情況，績效工資隨月度發(fā)放，一般占比50%-60%。

對(duì)基層級(jí)技能人才（技師及以下），主要推行單井績效考核。建立單井考核數(shù)據(jù)庫，把與單井消耗有關(guān)的102項(xiàng)成本，劃分為54項(xiàng)固定成本和48項(xiàng)變動(dòng)成本，統(tǒng)一科目名稱、核算口徑，以區(qū)域平均先進(jìn)水平為基準(zhǔn)，編制了國內(nèi)19個(gè)主要區(qū)域市場(chǎng)和8個(gè)境外市場(chǎng)的施工周期和成本消耗標(biāo)準(zhǔn)，并逐年調(diào)整完善。各基層隊(duì)的績效工資水平完全取決于施工能力和成本控制水平，不再被各高低效市場(chǎng)區(qū)域單井項(xiàng)目的先天盈利能力而左右，考核更加科學(xué)公正。員工績效工資根據(jù)崗位技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、貢獻(xiàn)大小，在1.2-2.5之間確定各崗位績效工資分配系數(shù)，并結(jié)合出勤情況形成績效工資。基層員工可以意識(shí)到盈利與虧損對(duì)自身收入的巨大影響，激發(fā)了基層技能人才創(chuàng)效的積極性和主動(dòng)性。2021年，以鉆井工崗為例，最高收入與最低收入相差4倍。

（三）合理設(shè)置津補(bǔ)貼和專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)技能人才扎根一線。除國家和上級(jí)部門要求設(shè)置的津貼補(bǔ)貼（高技能津貼、有毒有害津貼、夜班津貼、野外津貼等）外，為鼓勵(lì)技能人才扎根一線，根據(jù)崗位重要性和人才培養(yǎng)難度，公司印發(fā)《關(guān)于專業(yè)隊(duì)伍部分關(guān)鍵崗位分類定級(jí)的指導(dǎo)意見（試行）》，針對(duì)司鉆崗等崗位設(shè)置技能素質(zhì)、HSSE考核排名、工作時(shí)間等3項(xiàng)指標(biāo)，每年考核一次，根據(jù)排名定級(jí)為一、二、三級(jí)司鉆，并設(shè)置升降級(jí)機(jī)制。在施工期間，除正常待遇外，發(fā)放特殊崗位津貼，具體標(biāo)準(zhǔn)為：一級(jí)3000元/月、二級(jí)2000元/月、三級(jí)1000元/月。自該政策實(shí)施以來，公司發(fā)放特殊崗位津貼約150萬元，司鉆崗人員流失率降低80%，保證一線關(guān)鍵崗位穩(wěn)定，有效促進(jìn)了安全生產(chǎn)。

設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)，每年按工資總額的一定比例提取獎(jiǎng)勵(lì)基金，用于獎(jiǎng)勵(lì)在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營管理等方面為推動(dòng)公司持續(xù)有效發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的單位（項(xiàng)目）或個(gè)人，調(diào)動(dòng)主要工作人員和一線技能操作員工工作積極性。近年來，公司發(fā)放總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)近1億元，向一線技能人才分配超過45%。

（四）建立企業(yè)年金制度，加大對(duì)高技能人才的激勵(lì)力度。在“五險(xiǎn)二金”外，公司建立企業(yè)年金制度，加大養(yǎng)老金待遇支出力度。印發(fā)《激勵(lì)性年金實(shí)施細(xì)則》，公司每年從公共賬戶中拿出1%繳費(fèi)金額對(duì)各類優(yōu)秀人才進(jìn)行中長期激勵(lì)。激勵(lì)性年金分為5檔，最高檔次15000元/人.年，最低檔次5000元/人.年，重點(diǎn)向中華技能大獎(jiǎng)、全國技術(shù)能手、在各層級(jí)職業(yè)技能競賽中獲獎(jiǎng)選手、長期扎根一線隊(duì)伍的關(guān)鍵崗位傾斜，自評(píng)選以來，激勵(lì)性年金向高技能人才分配占42%。

點(diǎn)評(píng)：該公司深入貫徹落實(shí)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，全面提升技能操作隊(duì)伍的整體實(shí)力，大力弘揚(yáng)勞模精神、工匠精神，營造尊重技能人才、發(fā)現(xiàn)技能人才、培養(yǎng)技能人才的良好環(huán)境，全方位、多渠道構(gòu)建“1+N”技能人才成長與薪酬激勵(lì)的體系，針對(duì)不同崗位類型，不同層次技能人才特點(diǎn)，建立差異化績效工資分配方式，多維度激勵(lì)。培養(yǎng)穩(wěn)定了一支適應(yīng)石油工程技術(shù)服務(wù)需要，數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的高技能人才隊(duì)伍。

案例8：際華三五一五皮革皮鞋有限公司（漯河）

公司始建于1951年，隸屬世界500強(qiáng)中央企業(yè)—新興際華集團(tuán)旗下際華集團(tuán)股份有限公司。該公司是際華集團(tuán)的優(yōu)秀骨干企業(yè)，是國家科技成果推廣示范單位，是集皮革、皮鞋及橡膠制品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售于一體的綜合性企業(yè)，是國內(nèi)軍用鞋靴、職業(yè)鞋靴和特種鞋靴生產(chǎn)能力最大、科研開發(fā)實(shí)力最強(qiáng)、品種結(jié)構(gòu)最完善的國有軍需被裝研發(fā)生產(chǎn)的重要基地和行業(yè)領(lǐng)跑者，是軍隊(duì)和武警部隊(duì)軍用鞋靴的核心供應(yīng)商。公司注冊(cè)資本14000萬元，資產(chǎn)總額7.02億元，員工940人，其中高級(jí)職稱10人，中級(jí)職稱53人，初級(jí)職稱101人。技能等級(jí)方面，公司現(xiàn)有高級(jí)技師10人，技師8人，高級(jí)工50人。

一、技能人才崗薪設(shè)置

制訂《公司員工薪酬系數(shù)管理規(guī)定》，明確了技能人才（公司內(nèi)部稱為工匠）的選拔、任用、薪酬激勵(lì)。職工薪酬=基本工資*崗薪系數(shù)*個(gè)人系數(shù)+職稱/技能津貼+工齡工資+技能創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)。

（一）工匠等級(jí)及崗薪系數(shù)

首席四級(jí)工匠：崗薪4.00，個(gè)人職級(jí)系數(shù)幅度為1.00-1.30；

首席三級(jí)工匠：崗薪3.50，個(gè)人職級(jí)系數(shù)幅度為1.00-1.30；

首席二級(jí)工匠：崗薪3.00，個(gè)人職級(jí)系數(shù)幅度為1.00-1.30；

首席一級(jí)工匠：崗薪2.50，個(gè)人職級(jí)系數(shù)幅度為0.90-1.30；

高級(jí)工匠：崗薪2.10，個(gè)人職級(jí)系數(shù)幅度為0.90-1.30；

中級(jí)工匠：崗薪1.80，個(gè)人職級(jí)系數(shù)幅度為0.90-1.30；

初級(jí)工匠：崗薪1.50，個(gè)人職級(jí)系數(shù)幅度為0.80-1.30；

（二）工匠的選拔任用

1.選拔范圍

在全公司范圍之內(nèi)，所有直接從事生產(chǎn)制造、樣品制作、制鞋設(shè)計(jì)和設(shè)備維修等工作的實(shí)際操作工人。

2.選拔條件

（1）具有追求卓越的創(chuàng)造精神、精益求精的品質(zhì)精神、用戶至上的服務(wù)精神，在其身上工匠精神表現(xiàn)突出。

（2）具有責(zé)任意識(shí)和擔(dān)當(dāng)精神，在關(guān)鍵時(shí)刻沖鋒在前，獨(dú)當(dāng)一面，處處起到模范帶頭作用；

（3）具備精品意識(shí)和嫻熟技能，能夠做出精品，或解決別人解決不了的生產(chǎn)制作難題，或設(shè)備維修難題；

（4）連續(xù)從事本崗位工作5年及以上（中級(jí)工匠級(jí)以下不受崗位工作年限制約），具有良好的職業(yè)道德、一定的專業(yè)理論素養(yǎng)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，具備講師水平，會(huì)干、會(huì)講、會(huì)指導(dǎo)，能夠帶徒弟，能夠且樂于將先進(jìn)的技能和經(jīng)驗(yàn)傳授他人；

（5）能夠出滿勤干滿點(diǎn)，服從管理，遵紀(jì)守章，有突出貢獻(xiàn)。

具備上述五個(gè)條件的，與具備下列一條的，均可推選為企業(yè)工匠候選人，參加考核、選拔和評(píng)聘。

（6）為引進(jìn)在行業(yè)內(nèi)享有崇高聲譽(yù)的、具有某一領(lǐng)域的獨(dú)特操作技能的人員，經(jīng)考評(píng)認(rèn)可屬于具備相對(duì)于本企業(yè)稀缺的獨(dú)特技能的人才。

（7）本人工作業(yè)績突出，單位推薦，通過所屬專業(yè)領(lǐng)域小組審核。

3.選拔程序

對(duì)已經(jīng)取得公司內(nèi)部工匠任職資格的，本人必須在本層級(jí)工匠崗位上工作滿3年以上，且個(gè)人薪資系數(shù)大于等于1.00，才能申報(bào)高一層級(jí)的工匠。

二、技能人才的考核及調(diào)整

根據(jù)半年和年度考核評(píng)價(jià)情況，對(duì)員工個(gè)人職級(jí)系數(shù)每年調(diào)整一次；當(dāng)員工個(gè)人職級(jí)系數(shù)小于1.00時(shí)：上下半年度考核評(píng)價(jià)綜合得分等于或大于86分且考核評(píng)價(jià)得分名次在總評(píng)價(jià)人數(shù)前50%者，給予上調(diào)一個(gè)級(jí)差（0.05）的個(gè)人薪酬系數(shù)；當(dāng)員工個(gè)人職級(jí)系數(shù)等于或大于1.00時(shí)，上下半年度考核評(píng)價(jià)綜合得分等于或大于90分者且考核評(píng)價(jià)得分名次在總評(píng)價(jià)人數(shù)前10%者，給予上調(diào)一個(gè)級(jí)差（0.05）的個(gè)人薪酬系數(shù)；當(dāng)員工上下半年度考核評(píng)價(jià)綜合得分小于80分且綜合考核評(píng)價(jià)得分名次在總評(píng)價(jià)人數(shù)倒數(shù)5%者，給予給予下調(diào)一個(gè)級(jí)差（0.05）的個(gè)人薪酬系數(shù)。

三、技能人才職稱津貼

公司每月給予專業(yè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）/技能人才津貼，對(duì)取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)（含高技能人才）的在崗員工，每月給予職稱津貼，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

助理級(jí)職稱專業(yè)技術(shù)職務(wù)（含技師等級(jí)），100元/月；

中級(jí)職稱專業(yè)技術(shù)職務(wù)（含高級(jí)技師等級(jí)），300元/月；  

高級(jí)職稱專業(yè)技術(shù)職務(wù)（公司聘用的首席技師），500元/月；

注：技能等級(jí)證書需在國家人社部門官網(wǎng)上可以查證。

點(diǎn)評(píng)：該公司根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和自身生產(chǎn)需求，設(shè)置了“工匠”職位發(fā)展體系，打通員工行政管理、專家、工匠三條薪酬晉升通道，激勵(lì)技能人才成長，制定了體系完備的職位序列、崗位等級(jí)設(shè)置方案，為大力培養(yǎng)技能人才、助推公司人才升級(jí)、提升產(chǎn)品品質(zhì)、鞏固行業(yè)地位打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。